企業の法務部門として
会社を経営するなかで日々の法律相談や書面作成のご依頼などで法務担当者が対応できない、または法務担当者がいない場合に対応させていただいております。顧問弁護士は企業の法務部門として機能します。
顧問契約は原則定額制です
顧問契約を締結させていただいた企業には、日々の法律相談、契約書チェックなどを回数に制限なくさせていただいております。なお、裁判などには別途、費用をいただきますが、通常よりも減額させていただいております。
スピーディーな対応ができます。
顧問契約を締結させていただいた場合、優先的に事案を処理します。また、連絡も取りやすいように事務所の電話番号以外の携帯電話やメールアドレスなどの連絡先をお伝えして、連絡がとれないといったことも無くします。また、打ち合わせ場所も通常は当事務所にて行いますが、顧問契約を締結させていただいた企業には、顧問先企業で打ち合わせをさせていただくことも可能です。さらに、打ち合わせ時間も通常の午前１０時から午後５時以外の早朝深夜でも対応いたします。
そうすることで、日々の経営に支障のないようにスピーディーに対応していきます。
顧問先企業と一緒になって問題解決を考えます。
日々の法律相談や契約書チェックでは、単に法律的な回答ではなく、企業の問題解決に一緒になって考え悩み、解決を探っていきます。法律的な観点だけでなく、ビジネスという観点も重視していきます。
顧問弁護士に相談することで紛争を未然に回避できます。
紛争が起こってから解決に向けて動く場合、多くのコストが発生してしまいます。対応に時間がとられることで時間的コストが発生します。また、裁判コストも発生してしまいます。あるいは一部しかお金が回収できないこともあります。
紛争を未然に回避するために紛争となる前の火種の段階で、早期に相談をしていただき、対応策を講ずることで、紛争となることのコストを抑えることができます。毎月の顧問料で紛争を回避できるのであれば、決して高くないと思います。
きめ細かな対応をします。
ご依頼が契約書チェックであっても、書面だけで済ますことはしません。メールや電話などで担当者と事情を確認させていただき、個別の事情に応じたベストな選択を目指します。
セカンドオピニオンの活用として
医療の世界ではセカンドオピニオンという考え方は浸透してきていますが、法律業務では、まだ浸透してきていないと思います。同じ法律紛争でも弁護士によって見方や考え方が違うことがあります。先に意見をもらった弁護士の意見に納得がいかないときや念のため他の弁護士にも意見をもらいたいとき、当事務所にご相談ください。顧問契約ではなく、まずは１回だけの法律相談でも構いません。当事務所はセカンドオピニオンとしてのご相談を受け付けております。
顧問料
顧問料は、原則として月額5万5000円（税込み）とさせていただいております。顧問契約の内容は、日々の法律相談（面談、電話、メール、FAX）、契約書チェック（ヒアリング含む）になります。顧問契約を締結いただいた企業には、交渉・訴訟など顧問契約の範囲外の業務に関する弁護士費用（着手金・報酬金等）につきまして、当事務所所定の「弁護士報酬規程」で定められた金額よりも減額させていただきます。
顧問弁護士 Q&A
迅速な対応が可能になります。また普段の細かなことも気軽に相談できます。さらに、普段からのやり取りを通じてご依頼の企業様のビジネスをよく理解して的確なアドバイスができます。そして、このような相談を通じて、紛争を予防して、紛争コストの発生を回避することができます。
さらに、自社で法務担当者を採用育成するよりもコストを抑えることができます。
当事務所では法律相談、契約書チェックには一切追加費用がかかりません。したがって、法律相談、契約書チェックでは実際の稼働に応じたタイムチャージを請求することはありません。
すでに生じてしまった紛争・裁判について、依頼を受けて、代理人として活動する場合には費用をいただきますが、ご依頼の企業様には費用を大幅に減額しております。
どのような企業であっても事業活動を行う場合にはすべて契約が関係していると考えて良いと思います。商品の販売、業務の委託、サービスの提供、従業員の雇用、オフィスの賃貸、不動産の購入など全て契約行為です。その全ての契約について、契約書のチェックを相談すれば良いと思います。契約書チェックで想定していないリスクや思わぬ落とし穴もよくあります。それらを弁護士に事前にチェックしてもらうことでリスクを踏まえたうえで、契約書の修正やあるいはそもそも契約をしない、リスクを許容したうえでの契約締結などすることができます。
契約期間は1年間の更新制となっています。
労務管理 Q&A
会社を経営するうえで労働者との関係は切っても切ることが出来ない問題です。近年は社会も労務環境にも厳しくなってきています。労務管理は法令に則って適切にすべきです。
企業には、ときには経営状態や従業員の人員配置、個別従業員の能力等いろいろな状況によっては従業員に辞めて欲しいことがあると思います。そういったときに従業員に辞めて欲しい場合でも簡単に辞めてもらえるとは限りません。特に従業員が退職を拒否しているときには注意が必要です。従業員に辞めてもらうときには大きく分けて退職と解雇がありますが、解雇は法律上厳しい要件が課せられています。個別の事案において、しっかりと状況を踏まえたうえで、どのように辞めてもらうかを考える必要があります。
誤って、法律上の要件を欠くような場合に解雇したとしてもその解雇は法律上無効になります。その場合、あとあと法的な手続き、すなわち労働審判や訴訟で解雇が無効であることを争われ、解雇を言い渡した後の賃金を請求されることがあります。
したがって、従業員に辞めてもらうには退職や解雇までのしっかりとした準備検討が必要です。
企業には従業員から上司からセクハラ・パワハラを受けているという相談を受けることがあると思います。まず、従業員から相談を受けた場合にはしっかりと事実調査をしたほうが良いと思います。調査を行ったうえでセクハラやパワハラが実際にあったかどうかを判断すべきです。
もし、問題のある行為が認められた場合には、労働環境改善のために適切な処理などを考えていくのが良いと思います。
企業には、突然、組合から団体交渉を受けることがあるかもしれません。団体交渉権は労働者の権利であって、団体交渉の申し出を受けた場合には適切に対処すべきです。労働組合がなくても、従業員が外部の労働組合に加入して、団体交渉を申し込むことがあります。問題を解決しようとするあまり誤った対処をする場合も見受けられます。
団体交渉の申し出を受けた場合には弁護士など法律家に相談して、対処していくほうがクライアント様にとっても最終的に利益になるのではないかと思います。
従業員が退職したと思ったら競合他社で勤務し始めたということはないでしょうか、または聞いたことがないでしょうか。いわゆる従業員の引き抜きです。従業員の引き抜きは、悪質な場合には不法行為となることがあります。
もっとも、引き抜かれる前に対処しておくほうが有効です。いわゆる競業避止誓約書になります。文言はどのようなものでも構いませんが、退職後も一定期間、競合他社で勤務しないという約束をするものです。
しかし、この競業避止誓約書も作成の仕方に注意しなければせっかく用意していても無効となることがあります。作成にあたってはその有効性に問題はないか気を付けるほうが良いです。どの従業員に誓約書を書いてもらうのか、競業避止義務の期間や場所的範囲、競業避止義務を負うことに対する手当などを考えます。
従業員に競業避止義務を課したい場合にはまずはご相談していただくことをお勧めします。
従業員から残業代の請求を受けることがあります。その場合にはしっかりと残業の要件を確認することが必要です。勤務している時間や管理監督者の可能性、他の手当との関係です。
それらをしっかり確認したうえで、適切な部分については支払い、そうではない部分は支払いを拒否すべきです。
秘密保持契約Q&A
会社経営するなかで、会社の重要な技術や営業秘密などが流出してしまうと会社に思わぬ損害を与えてしまいます。新たに取引をするにあたって会社の秘密を伝えなければならないことがあります。口頭で重要機密なので漏らさない約束をして問題なく済むことも多くあります。
しかし、口約束では、曖昧不明確なものになっていまいます。会社の秘密事項を開示するのであれば事前にしっかり秘密保持契約を結ぶべきです。いわゆるNDAと言われるものです。
秘密保持契約については経済産業省でもその重要性を主張しています。また同省のホームページでも無料で公開しています。これらを利用してしっかりとした書面で取り交わしをしたほうが安心です。
もし、経済産業省の書式の利用がわからなければ、弁護士にしっかり秘密保持契約書を作成してもらうほうが良いと思います。